Най-лошите главоболия в управлението на риска са тези, които показват и вътрешните слабости, и отварят бизнеса към външни заплахи. И когато се стигне до управление на таланта, няма съмнение, че това е от първостепенно значение.

От една страна, компаниите отчитат недостиг на персонал с необходимите им умения, увеличена глобална конкуренция за кадри и ограничаващи регулации, които контролират спососбността им да управляват представянето. Финансовите директори очертават и липсата на фокус във вътрешната картина на талантите, както и изоставане по отношение на развитието.

Няма нищо чудно във факта, че управлението на таланти се изкачи тази година до номер 3 в списъка с топ 10 на предизвикателствата, с които финансовите директори се сблъскват, става ясно от проучване на Ernst & Young. “Това е риск, който много бързо може да тръгне надолу. Той е с висока степен на възприемано влияние и се забелязва, че сравнително повече организации показват, че мерките за противодействието му все още се подготвят”, се казва в доклада.

Липсата на фокус е ключът към увеличаване на риска, свързан с таланта, според Пени Стокс, съдружник в практиката на EY. “Този проблем обикновено се адресира с фрагментирани интервенции като дискретна програма за талантите или политики за назначаване на нови служители”, казва той. Тези инструменти могат да бъдат много ценни, ако се използват холистично.

Има компании, които привличат и развиват талантите си лесно. Обикновено те са лидери в даден сектор и имат силни марки като Apple и Google. “Те успяват да пренесат външния бранд вътре в компанията”, обяснява Стокс. Техният модел за набиране на служители се разпростира извън организацията и техните граници са по-пропускливи, но и по-начупени. Например те са много добри в поддържането на отношения с вече бивши служители. По този начин те излизат от цикъла “от назначаване до уволняване”.

Логично, компании, които гледат в дългосрочен план на кариерното развитие, могат много по-лесно да задържат и да изградят кръг от отлични служители. Ценните кадри работят най-добре, когато имат ясни цели за развитие и постиженията им се признават”, казва Алън Макбрайд, бивш финансов директор, хедхънтър и понастоящем MD в Camino Partners. Все по-често виждаме компании, които идентифицират ключови таланти и им дават възможност да работят самостоятелно. Това внушава доверие, помага им да развият умения и да имат истинско влияние – умения, които никога няма да дойдат от тренинги, допълва Макбрайд. 

Мислете различно
Излезте от “пълния работен модел”. Насочете се към гъвкаво работно време, последнете по-креативно на консултантите и включете във фирмата си талантливите хора дори и ако те не работят за вас. До това се стига с няколко стъпки. “Този модел трябва да бъде развит и използван за информиране за всички решения, които засягат хората – от назначаването през обученията и развитието до напускането”, казва Стокс. Въпреки че много компании са разработили такава политика, тя често не е споделена във всички отдели или не е добре контролирана и оценявана.

Недостигът на хора с търсените качества и умения на пазара на труда очевидно е голям риск за организациите. Тъй като все повече компании преследват намаляващия брой на кадрите с най-търсените умения и опит и конкуренция за привличане на най-добрите студенти е жестока, заплатите на най-търсените специалисти се вдигат.

Не можете да сложите цена на таланта?
Като цяло организациите не са много добри в управлението на служителите, които не се представят добре, казва Стокс. Менажирането на риска, свързан с добрите кадри, не се свежда само до вземането на трудни решения. Трудно е да се определени нечие представяне без специфичен за тази цел процес. “Всичко това означава инвестиции и служители от отдела по човешки ресурси”, казва Стокс. В основата на този процес стои ROI на кампаниите за назначаване на нови добри служители срещу задържането им в бизнеса – или дори поддържане на отношения с тях. Но ученето и развитието също е голяма инвестиция и може да доведе до значителни спестявания по отношение на допълните задачи, с които добрите служители могат да се справят, и елиминирането на процеса по назначаване на нови служители.

Добрите кадри на финансовия директор
Задържането на служителите в счетоводството може да бъде предизвикателство. Едва ли да стоят на компютър и да боравят с множество таблици е била мечтаната кариера на повечето 18-годишни. От изключително значение е финансовите директори да разполагат с кадри, които могат да се справят и с техническата част, и да изграждат добри отношения с останалите от екипа. Според експерите това е дефиницията на модерната финансова функция.

CFO World Великобритания