Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах

CFO Статии

Защо корпоративната култура има значение

+ тест, който ще ви помогне да си изясните, в каква компания работите и в каква бихте искали да работите

28 юни 2017, 1610 прочитания

Според редица експерти, корпоративната култура и груповите ценности са един от най-важните фактори за мотивация (или демотивация) на служителите. Всеки мениджър, който иска да бъде ефективен, трябва да отчита потребността на човека да получава признание от колектива и целенасочено са усилва мотивацията на сътрудниците чрез въздействието на групата. Според теорията за мотивацията на Масло една от основните потребности на човека е да принадлежи към група – това е т.нар. социална потребност.

корпоративна култура


Как културата на организацията влияе на мотивацията на сътрудниците?

Тя подтиква хората към извършване на определени действия, насочени към поддържане на съществуващите норми (такива норми има във всяка устойчива група, макар че могат да бъдат и негативни). Ние сме мотивирани, когато получаваме признание от хора, влизащи в нашата референтна група – т.е. тези, чието мнение има значение за нас. Затова мотивацията на сътрудника в организацията по подразбиране изисква колективът и груповите норми да му оказват въздействие.

Ако не считаме, че това има значение, можем да се сблъскаме с появата на неформални течения и лидерства, при което въздействията на групата върху сътрудниците стават стихийни и излизат от контрола на мениджъра, като могат да окажат доста силно влияние на мотивацията и модела за поведение на служителите.

Противоположният вариант – когато в компанията се отделя достатъчно внимание на това какво въздействие оказва колективът върху всеки служител – е значително по-удачен: той ви осигурява предсказуемост на събитията и мотивираност на персонала.

Как нормите на колектива влияят на участниците в него

Безспорно, различните хора са зависими в различна степен от груповите норми и имат различни потребности относно принадлежността към група. Все пак съществуват закономерности, които си струва да отчитаме:

1: Колкото повече даден човек има нужда от външна оценка и подкрепа от страна на околните, толкова по-силно този човек е зависим от група, нуждае се от принадлежност към нея и от нейното одобрение. Важно е да определите неговите референтни групи (те може да са няколко) и сферите на тяхното влияние. Например, за даден сътрудник мнението на неговите колеги относно човешките му качества може да е по-важно, отколкото мнението на ръководителя, и обратно - когато става дума за оценката на професионалните му качества.

Референтните групи и степента на тяхното влияние върху даден човек могат да се променят в течение на времето, а също така под въздействието на грамотен мениджмънт.

2: Колкото по-често се използва видът на влиянието “това е закон – така е прието” (и това води до успех), толкова по-голямо влияние оказват груповите норми и ценности върху сътрудника. Освен това, още при назначаването на работа на даден човек е необходимо да му се обясни, какво е прието в компанията, какво не се приветства и защо.

Има една важна закономерност: само на някои хора подходът “така е прието” действа сам по себе си. За по-голямата част от хората, този подход става разбираем ако се посочи обща за сътрудника и организацията ценност и тя се обяви за норма.

3: Ако при подбора на нов служител се изясни, че неговите ценности почти напълно съвпадат със съществуващите в групата (т.е. с корпоративната култура на компанията или субкултурата на отдела), включването на такъв сътрудник в екипа ще бъде ефективно, защото груповите ценности ще му влияят ефективно.

Безспорно, върху потребността от принадлежност и признание голямо въздействие оказват предишния опит на човека, неговото възпитание, а в определена степен дори професията. По-силно зависими от колектива стават тези хора, чиято работа предполага постоянно групово взаимодействие.


Един пример

В културата на източните народи, възпитанието и мениджмънта са изградени на базата на култа към екипа – човекът не се разглежда като самостоятелен индивид, а само като част от група. Оттук следват редица известни явления – т.нар. пожизнено наемане на работа, невъзможност за бързо издигане в служебната йерархия, липса на шанс за смяна на работата без значителни загуби за кариерата. Задължително е служителят да прекарва част от свободното си време с колегите си и дори неговото семейство трябва да прекарва време със семействата на колегите.


Засилване на въздействието

Смисълът на тези порядки е засилване на въздействието на групата върху нейните членове. Организациите също имат възможност целенасочено да повишават мотивацията на сътрудниците с помощта на въздействието на групата. Известно е, че всяка оценка, положителна или отрицателна, когато е публична се възприема доста по-сериозно и по-силно. Затова в много компании ефективно използват като средство за мотивация връчването на награди по време на общи събрания, поощряване на сътрудник в присъствието на негови колеги и т.н.

Има и компании, които правят същото, но по отношение на порицанията. Важно е да се разбира, че публичната критика се възприема много болезнено – тя поражда ответна агресия или пък депресия и стрес. Ако целта е да поправим ситуацията, а не да накараме човека да напусне, то по-добре да избягваме порицания към него в присъствието на колектива или пък да отправяме критики без да посочваме към кого точно са насочени.

И все пак, ако въздействието върху човека протича при активното участие на членовете на групата в този процес, ефектът се усилва многократно. Струва си мениджърът да се възползва от това, за да създаде у сътрудника положителна мотивация, да изрази доверие към него, да го похвали и т.н.

Впрочем, влиянието на групата може да бъде както положително, така и отрицателно. Последното възниква, например когато колегите демонстрират равнодушие при награждаване или похвала на служител, а това често се случва, когато насърчението не е заслужено.


Типове корпоративна култура

Влиянието на ценностите и нормите на корпоративната култура е толкова по-силно, колкото повече ценностите и мотиваторите на сътрудниците съвпадат с характерните за организацията като цяло. Още един фактор – колкото повече са съвпаденията в очакванията на сътрудника, толкова по-ефективно е въздействието на корпоративната култура.

Съществуват няколко класификации на корпоративните култури. Нека се спрем на варианта, предложен от Моутън и Блейк (Jane Mouton, Robert R. Blake). Те описват 5 типа корпоративна култура, базирана на модела на управление, възприет в компанията.

Вижте и статията “10 теории за лидерството през вековете”

1: Кънтри клуб

В такава компания е налице изключителен акцент върху хората. Към всеки сътрудник се проявява повишено внимание, важни са добрите взаимоотношения в колектива, комфорта, положителната атмосфера. Хората работят в компанията, като правило, много години и степента на тяхната удовлетвореност от собствения им труд е много висока.

Минуси на такава култура са ниската конкурентоспособност, смесването на социални и лични отношения. Такава корпоративна култура е уместна в малки организации от семеен тип, в които целта на бизнеса е благополучието на колектива, както и в професионални асоциации, където организацията е само средство за опростяване на някои аспекти на професионалната дейност или за спестяване на средства (например трима адвокати, с различен кръг клиенти се обединяват в един офис и с една секретарка).

Оснoвният девиз в компания с култура “Кънтри клуб” е: “Нека всички да са доволни”.

2: Власт - подчинение

В компания с такава култура интересите на личността се пренебрегват в полза на работата, при каквито и да е обстоятелства. Такива структури се отличават със строга дисциплина и йерархия, те са бързо и добре управляеми.

Минуси на такава култура са ниската степен на удовлетвореност на сътрудниците, голямото текучество на кадри, пълната липса на екипен дух.

Като правило, професионалисти от високо ниво не постъпват в такива компании или се задържат в тях съвсем за кратко, така че такава култура може да е целесъобразна в ситуация, когато трябва да се управляват голям брой изпълнители с невисока квалификация (както в някои производства). Временното внедряване на такъв тип култура може да е подходящо в някои случаи на антикризисно управление, когато става дума за оцеляване.

Основният девиз в компания с култура “Власт – подчинение” е: “Тук никой не боледува, оставете проблемите си у дома си”.

3: Организационно управление

За такава култура е характерен баланс между интересите на сътрудниците и компанията в рамките на ясно установени правила и процедури, определящи всички основни действия и решения в организацията. Такива предприятия са много стабилни, предсказуеми, в тях замяната на един сътрудник с друг протича лесно, тъй като главното са процесите и регламентите, а не личностите и техния принос.

Минусите на този тип култура са свързани с ниската степен на гъвкавост – всичко, което не е предвидено в правила и инструкции, се решава бавно и трудно, а в ситуации с висока степен на нестабилност и риск такива организации могат силно да пострадат. В тях, като правило, има много професионалисти, но малко “звезди”. Основният девиз е: “Всичко трябва да бъде в съответствие с процедурата”.

4: Екип

Основното за този тип култура е, че хората са обединени от общи цели, които благодарение на правилен подход към мотивацията съвпадат с техните собствени или са много близки до тях. В компанията цари комфортна психологическа обстановка, много от сътрудниците се ценят един друг не само като професионалисти, но и като личности. Тази култура се отличава с голяма гъвкавост, възможност за технологични пробиви и високи достижения. Трябва да отбележим обаче, че именно такава компания е изложена на максимални рискове при неправилен подбор на персонала, негативни промени в подходите към мотивацията, както и в случаите, когато напускат силни личности, които са изпълнявали роли на харизматични “звезди”.

Основният девиз в компания с такава корпоративна култура е: “Ние сме един екип и се стремим към високи цели”.

5: Привидно управление

В този случай е налице еднозначно негативна корпоративна култура, която предполага минимално внимание както към бизнеса, така и към хората. В наши дни такъв подход се среща рядко – само в някои (разбира се не във всички) бюджетни структури, както и в комерсиални подразделения, в които ръководителят очевидно не си е на мястото. Девизът в този тип организации, които за щастие са на изчезване е: “Те ни лъжат, че ни плащат, ние ги лъжем, че работим”.

Още една класификация, много сходна на описаната е следната:

Култура на личността – хората и техните интереси са в центъра на вниманието;

Култура на властта – “винаги е прав този, който има повече власт”, основната цел на всеки е да получи властта;

Култура на ролята – основното е всеки сътрудник да спазва ролята, която му е отредена;

Култура на задачите – съвместно достигане на поставените цели, развитие на персонала, заедно с организацията


И така …

След като разгледахме, различните типове корпоративна култура, предлагаме ви да проведете (анонимен) тест, за да определите, какво мислят за корпоративната култура сътрудниците в компанията и в отдела и каква култура биха искали.

Също така можете да попълните теста самите вие. Така ще разберете дали компанията, в която работите е такава, в каквато бихте искали да работите.


Тест за корпоративната култура в компанията


Принципи на корпоративната култура

Би трябвало да бъде

В нашия отдел е

В нашата компания е

1: Решения вземат тези, които:

А) имат повече власт от другите

Б) упълномощени са с длъжността си

В) компетентни са по въпроса

Г) стремят се да поемат отговорност




2: Ресурсите се разпределят като се отчита:

А) едноличното решение на ръководителя

Б) съществуващите правила и процедури

В) интересите на бизнеса

Г) удобството на изпълнителите на работата




3: Добрият служител е:

А) изпълнителен, дисциплиниран

Б) изпълняващ точно задълженията си

В) инициативен, мотивиран, ориентиран към постигането на резултат

Г) лоялен, приятен, комуникативен




4: Наградите и наказанията се определят на базата на:

А) решенията на ръководителя

Б) съществуващата описана система за мотивация и вътрешен ред

В) спецификата на ситуацията и типа на личността на сътрудника

Г) интересите на персонала




5: Добрият екип е:

А) дисциплиниран

Б) добре структуриран и професионален

В) професионален, с атмосфера на взаимопомощ и поддръжка

Г) задружен, весел




6: Успяват хората, които:

А) разбират добре нагласите на ръководството

Б) изпълняват точно своите задължения и съответните корпоративни правила

В) мотивирани са и развиват професионалните си умения

Г) комуникативни са и поддържат добри отношения с всички




7: Сътрудник не изпълнява съвсем добре своята работа, въпреки че има достатъчни умения за нея, защото:

А) няма достатъчно контрол

Б) инструкциите за длъжността му не са съставени достатъчно точно

В) не е достатъчно мотивиран и ориентиран към резултата

Г) не са му предоставени достатъчно ресурси или е недоволен от нещо




8: Добрият ръководител е:

А) решителен, авторитарен, влиятелен

Б) поставящ ясни и точни задачи в рамките на цели от по-високо ниво

В) умеещ да мотивира и развива хората и бизнеса

Г) създаващ положителна атмосфера в колектива





След като завършите попълването на теста лесно ще го разтълкувате, в зависимост от преобладаващи отговори:

А – култура на властта

Б – култура на ролите

В – култура на задачите

Г – култура на личността

© Ай Си Ти Медиа ЕООД 1997 - 2018 | Реклама | За нас | Oбщи условия | Декларация за поверителност | Политика за бисквитки
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов